こんにちは、yasuです。
今回は転職活動に関してというよりも、採用活動をしている中で気づいたことをまとめていきたいと思います。
書類審査ではどんな能力・スキルがあるかを想像する
さて、転職活動をしている候補者のみなさんは、履歴書や職務経歴書を書いているとこんな書類ってちゃんと読んでいるのかな？って疑問に思う人いませんか？
私も転職候補者のときにはすごく気になっていました。
ただ、採用する側になっていろいろと考え方は変わったので、それについて説明すると
１、履歴書や職務経歴書でその人が持っていて欲しい能力やスキルを想定する
２、転職回数は簡単に確認し退職理由に記載があれば頭に入れておく
３、高校～大学～社会人時代の履歴を見てどんな知識が頭にあるのかを想像する
４、この人を採用したとしてどんな役割を持ってもらうかを想定しておく
という感じで書類からだけでもいろいろと仮説を立てることができるし、
採用というのは会社において非常に重要な業務であるから、当たり前のようにこれくらいはしておきます。
上記の１～４ですがどういう意図があるのか？を説明していきます。
スキルセットの想定と戦力化までの仮説だて
まず１は基本的にこの年齢ならこれくらいの能力やスキルは持っていてもらわないと採用後の教育コストを推し量れないからですね。Excelをほとんど使えませんというレベルだと、たとえ第二新卒であってもほぼゼロから育て上げるという採用側の覚悟が問われるわけです。
戦力になってもらうまで、サポートしないと意味がないですからね。
ベテランだからと言って全てが完璧にできるとは考えていないので、何をどこまでサポートすればよいのか？を想定し、その場合、社内のチーム編成などをどうするかと考えるわけですね。
人となりを見て社内（部内）文化にあうかの想定
次に２についてですが、転職を繰り返しているからダメというわけではないですが、その期間が極端に短い（1年未満）状態で何度も転職を繰り返しているのは、社内でトラブルを巻き起こすトラブルメーカーなのではないか？という仮説があります。
やはり雇う側が考えることとしては、社内の人間関係はできるだけ穏便に済ませたいものですし、人間関係のトラブルはマネージャー以上の管理職にとっては解決しづらいけど解決しないといけない問題になったりするので非常に重要です。
また、短期間で複数回の転職を行っている人は、体調面に課題があるのではないか？という考えも出てきます。精神的な疾患を患っていたり、身体的に深刻な病状を抱えている状態ですと、満足に業務を遂行できない可能性もあり、結局採用したところでいろんな問題が出てくることが想像できるからです。
ちなみに健康面に問題があったとしても、採用することでそのマイナス面を覆すことができるようなプラス面があれば特に問題ありません。業務に耐えられないようなストレス耐性の低い人だと、自分のところで働くよりも別の会社で働いたり、そもそも安静にしていた方がよいのでは？ということです。
＜採用後に精神・身体面で問題があった人が社内でこんなトラブルを起こしたという記事はこちら（https://www.happy-carrer.com/blog/101）＞
そう！業務内容を一番理解しているのは、現場の管理職であるため、転職候補者がその業務に耐えられるかどうかを判定するのも採用業務における仕事のひとつでもあります。
その人の生き方から何に強みを持つのかを想定
３についてですが、やはり学生時代をどのように過ごしたかでその人の性格はある程度想像できますし、その人がどのような分野に興味関心があるかを理解することの手掛かりになります。
大学で留学経験をしていれば、海外との仕事に興味があるのではないか？とか、音楽に傾倒しているようであれば、サブカルチャーやサブスクに詳しいのではないか？とか、いろいろと考えることができます。
なぜ、こういう情報が必要かというと、採用後にどのプロジェクトにアサインするかを考えた時に、最初はとっかかりの良いプロジェクトにアサインしたいと思うからです。
その方が、やる気も出るでしょうし、自分の強みを生かせるのではないか？と考えるからです。高度な統計の知識が必要なプロジェクトに数字が苦手だと主張する人を最初からアサインすることはあまりしません。
採用後の役割を考えて、今の組織をどう強化するかを考える
そして最後の４ですが、転職候補者を採用したとして、誰のもとで頑張ってもらうか、どんなポジションで働いてもらうか、どんなキャリアを歩んでもらうかを考えます。
採用活動は慈善事業でやるものではなく、社内の組織課題を解決するために行っています。その人を雇用することで、今ある組織課題のどの課題が解決できるのかを想定するのです。この時点でイメージできなければ書類審査は通りません。
面接は書類審査で立てた仮説の検証の場
さて、上記はすべて書類審査時に行う作業です。面接前に頭に入れておくことです。
こうして準備して立てた仮説を面接をして、どの程度あっているかを確認していくことが採用面接官としての役割なのです。
ちなみに転職エージェントから来る推薦文というのはたまに一緒に添付されてくるのですが、あまりあてにはしていません。それはきちんとした理由があります。
１、転職エージェントが自社の業務内容に理解がない
２、多くの推薦文はテンプレで使い回し
３、実際に面接した印象と大幅に異なることが多い
１は若手の人に多いですが、２と３は本当に酷くて、「真面目で成長意欲も高く～～～云々」みたいな文言は必ず入っており、あげくに「論理的思考もあり、リーダーシップを発揮し～～～」とか取ってつけたようなフレーズのオンパレードなので何の役にも立ちません。
では、採用側から転職エージェントをどのように見ているか？というと、転職候補者の転職活動の状況確認や面接後の会社への印象や志望度の確認に使うことが多いです。
中には、自社の課題をよく理解して課題解決にあった人物をご紹介してもらうことはありますが、その人の推薦文などは読みますが、大手エージェントの推薦文の多くは控えめに言ってゴミです。
また、当然ではありますが、転職紹介会社も営業として企業に候補者を紹介している関係上、その紹介先の会社の通過率が悪かったり、採用数が少なかったりすると優先順位を下げられてしまうため推薦文とかもテキトーになりがちなのかな？と邪推してしまったりします(笑)
ほな
さよなら三角また来て四角
